Företag driver kontinuerligt igenom förändringar i verksamheten som ska bidra till höjd effektivitet och ökad vinst. Detta är en självklarhet i vinstmaximeringens paradigm. Ibland varken kan, vill eller orkar “förändringströtta” medarbetare hänga med på ännu en förändringsresa. De lämnar skutan för att finnan lyckan någon annanstans. Fast ibland känns separationen mer som ett tvång. Oavsett vilket, är ombryddhet ett nyckelord.
I en värld där rykten färdas fort är det en bra idé att hitta praktiska arbetsformer där respekten mellan parterna behålls både under och efter separationen. Istället för att varsla medarbetare, säga upp och återanställa när efterfrågan stiger kan man bygga upp samarbetskoncept där tex ett bemanningsföretag tar över medarbetare för uthyrning och/eller ett rekryteringsföretag coachar individen till annan anställning. Att etablera sådana samarbeten skapar trygghet i verksamheten. Min poäng är att företaget tjänar på att visa sin ombryddhet genom att hjälpa människor vidare. Varumärket stärks i omvärlden (tex hos kunder och potentiell arbetskraft) samtidigt som det blir ett positivt och starkt signalvärde för de som stannar kvar i båten. Mitt företag bryr sig om mig, även om jag slutar. Det jag beskriver är enkla medel som ska till för att lyckas förmedla ombryddhet. Bara ledningen har hjärtat och hjärnan på rätt ställe.
Reflektionsfrågor: Vilka signaler sänder de verksamheter du har insyn i till sina medarbetare och omvärld vid avslutande av anställningar? Hur stark är ombryddheten från ledningen i dessa verksamheter? Har de etablerade samarbeten med leverantörer i dessa frågor? Vad tycker du ledningen kan göra för att med enkla medel stärka “vi-känslan” i företaget?
Hoppas solen lyser på dig!
/Fredrik Langborg
Skriv kommentar